Encontrar el equilibrio al elogiar a los empleados, es una de las cosas con las que más luchan los directores y líderes de las empresas, especialmente cuando se dirigen a sus supervisados directos. En muchas ocasiones se vuelven tacaños con los elogios, o al menos más de lo que deberían haber sido. Quizás es que estos líderes no necesitan o no disfrutan tanto de los elogios, o quizás es que pensaban que si elogiaban demasiado, la gente se conformaría y dejaría de esforzarse.

 

Según Dale Carnegie, y como explica en su famoso libro “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas”, lo importante es prodigar elogios a todo el mundo para establecer una reputación a la que puedan aspirar. Por supuesto, es posible que tengas amigos o conocidos que han llevado el consejo de Carnegie al extremo.

 

Son las personas que te elogian por todo, incluso por llegar a tiempo a una reunión o por atarte los cordones de los zapatos. Es como recibir un trofeo de participación; todos ganan. El problema de este tipo de elogios es que se corre el riesgo de que el impacto disminuya con el tiempo.

 

¿Cómo encontrar el equilibrio?

 

Así que, si se puede elogiar demasiado o muy poco, ¿Cuánto es suficiente? Lo cierto es que la clave es encontrar el equilibrio, esa zona de término medio en la cual logramos la cantidad suficiente de elogios sin llegar a ser demasiados pero sin ser tacaños. Como líderes, en muchas ocasiones la preocupación es que la gente se echara para atrás y decidiera no seguir esforzándose.

 

Entonces, los que son tacaños, deberían esforzarse por usar un poco más de elogios, mientras que otros deberán reducirlos un poco. Sin embargo, la clave está en realmente ser bastante específico a la hora de elogiar a un empleado. No des elogios vagos.

 

Puedes decir, por ejemplo: “Oye, Daniel, has hecho un excelente trabajo con el compromiso para este cliente. Sinceramente, no estaba seguro de que pudiéramos lograrlo, pero gracias a tu esfuerzo hemos cumplido con todos los objetivos, muchas gracias por esto”. Cuanto mejor se relacione el elogio con algo específico que la persona haya logrado, más eficaz puede ser para fomentar un comportamiento similar en el futuro.

 

Impulsa los comportamientos correctos

Por otro lado, como gerente o líder, hay que tener cuidado con el momento en que se reparten los elogios, porque esos comportamientos se repetirán. Es necesario que veas el panorama completo y te des cuenta si, en conjunto, todo lo que ha hecho tu empleado es algo que quisieras replicar, o si es solo el resultado final lo que te ha gustado.

 

Por ejemplo, si tienes un equipo muy bueno en su trabajo, pero con el mal hábito de olvidarse de los plazos de entrega, puede que esto no sea realmente lo buscas. Porque al final, esto significa que se quedarán a trabajar el día anterior por la noche a matarse trabajando en una gran lucha por cumplir con el plazo, aunque lo dejaron estar por dos semanas sin tocarlo. Aunque el esfuerzo laboral era admirable, la calidad del trabajo puede resentirse, y el producto final puede traerte problemas de calidad que tu empresa puede sufrir hasta por meses.

Así que, en lugar de elogiar por el esfuerzo extra, no digas nada. Aparta a tus empleados y explícales que no los has elogiado porque lo que esperas de ellos es que trabajen de forma más puntual y programada. Quizás no les guste en el momento, pero entenderán el mensaje y empezarán a trabajar de una mejor manera, mereciendo entonces un elogio por su esfuerzo en cumplir tus expectativas.

Aprende a hablar el idioma de tus empleados

Otro aspecto de la entrega de elogios que hay que tener en cuenta es que cada persona responde de una manera diferente, se comporta de una manera diferente. Esto tiene que ver con algo conocido como lenguajes de amor, pero que puede ser aplicado a cualquier relación interpersonal. Así, debes adoptar un enfoque personalizado para elogiar a quien esté sentado frente a ti. Algunas personas pueden necesitar muchos elogios de forma regular, por ejemplo, mientras que otras necesitan menos. También hay otros, como los vendedores, que prefieren cambiar los elogios por dinero en efectivo como recompensa por su duro trabajo.

 

Una vez más, la idea es que tienes que repartir los elogios de una manera que funcione tanto para ti como para tu empleado. Encuentra el equilibrio en el que se reparte la cantidad justa de elogios para lo que tu empleado quiere y merece. Si lo consigues, descubrirás que puedes llevar tus habilidades de liderazgo y motivación a un nivel superior y, al mismo tiempo, obtener el tipo de rendimiento que deseas de cada uno de tus empleados.

Ir al contenido